スタッフリーダーにどこまで権限を与えるべきか～役職だけ与えて仕事を丸投げしない～

スタッフが増えてくると、院長一人ですべてを管理することが難しくなります。

そこで、主任やチーフ、リーダーといった役職を設ける医院も多いでしょう。

しかし、いざリーダーを決めると、

「どこまで本人に任せればよいのか」

「スタッフへの注意までさせてよいのか」

「院長に確認せず決めてよい範囲はどこまでなのか」

という問題が出てきます。

権限がなければリーダーは動けません。一方、何でも任せれば院長の知らないところで重要な判断まで行われてしまいます。

大切なのは、役職を与えることと同時に「何を自分で決めてよいのか」を明確にすることです。

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スタッフリーダーにどこまで権限を与えるべきか

役割を与えるなら必要な権限も与える

リーダーに責任だけを持たせても、必要な権限がなければ仕事はできません。

• 日常業務の割り振りを行う
• スタッフへ業務上の指示を出す
• 基本的なルールについて注意する
• 現場の問題に対して改善を働きかける

例えば「スタッフをまとめてください」と任せながら、リーダーが何か指示をすると「それは院長が決めるから」と毎回止めてしまえば、周囲もリーダーの指示を聞かなくなります。リーダー自身も「結局、私は何をする立場なのか」と迷うでしょう。

責任を持たせるのであれば、その責任を果たすために必要な権限もセットで与える必要があります。

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「自分で決めること」と「院長へ相談すること」を分ける

権限を与えるといっても、すべてをリーダーに任せるわけではありません。

• 自分で判断してよいこと
• 判断後に院長へ報告すること
• 判断する前に院長へ相談すること
• リーダーには決定権がないこと

例えば日常的な業務分担はリーダーが決める。一方、勤務条件の変更や給与、人事評価など重要な事項は院長が判断する。このように境界を決めておけば、リーダーも動きやすくなります。

「何でも院長に聞いて」ではリーダーを置く意味が薄れますし、「現場のことは全部任せる」でも責任範囲が広すぎます。権限を与えるとは、任せる範囲と任せない範囲を決めることでもあります。

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リーダーだからといって最初から管理ができるわけではない

仕事ができるスタッフをリーダーにしたからといって、すぐに人を管理できるとは限りません。

自分の仕事ができることと、人へ指示を出すこと、注意すること、意見をまとめることは別の能力です。

特に、それまで同僚だったスタッフの上に立つ場合には難しさがあります。

強く言い過ぎて人間関係が悪くなることもあれば、嫌われることを恐れて何も注意できなくなることもあります。

そのため、役職を与えた後も院長が定期的に状況を確認し、「このケースはどう対応するか」「ここまでは自分で判断してよい」と一緒に整理していく必要があります。

リーダーを決めることはゴールではありません。リーダーとして育成するところまでが医院側の仕事です。

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最終責任までリーダーへ丸投げしない

リーダーを置く目的は、院長が現場から完全に離れることではありません。

• リーダーから定期的に報告を受ける
• 困ったときに相談できるようにする
• 重要な人事判断は院長が行う
• リーダーだけに悪者役をさせない

特に注意や指導では、「院長は何も言わず、リーダーだけがスタッフへ厳しいことを言う」という状態にならないよう注意が必要です。医院として決めたルールであれば、必要な場面では院長もリーダーを支えなければなりません。

リーダーに現場管理を任せても、組織としての最終責任は経営者にあります。「任せる」と「丸投げする」を混同しないことが、リーダーを機能させるうえで重要です。

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まとめ

スタッフリーダーには、役割を果たすために必要な権限を与える必要があります。

一方で、すべてを任せればよいわけではありません。自分で決めること、院長へ相談すること、リーダーには決定権がないことを明確にしておきましょう。

そして、役職を与えた後にはリーダーとしての育成も必要です。

責任と権限をセットで与え、最終責任は院長が持つ。この線引きがリーダーを機能させます。

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