～育成と見極めの両立が、良い人が残る組織をつくる～
有期雇用から正式採用した途端、態度を豹変させたスタッフに対して
「こんなに変わるとは思わなかった…」という戸惑い
有期雇用からスタートし、数ヶ月間は真面目に仕事に取り組んでいたスタッフ。
しかし、正式採用が決まった途端、態度が豹変したーーそんな経験をお持ちの院長やリーダーは少なくないのではないでしょうか。
たとえば、
- 遅刻や欠勤が増える
- 指導に対して不満や反発が出る
- 周囲との協調性がなくなる
- 不平不満ばかりを周囲にもらす
- 「自分はもう守られた」と思っているような態度をとる
など、契約の切り替えを境に“別人”のような様子になるケースは実際にあります。
「たまたま入った困った人」ではなく、「組織としてどう向き合うか」の問題
このようなケースが発生すると、多くのリーダーは「採用ミスだったかもしれない」と自責の念に駆られます。
しかし、組織の規模が大きくなればなるほど一定数このようなスタッフが入ってくるのは“必然”でもあります。
大切なのは、
「変な人が入ってきたらどうしよう」と恐れることではなく、
“入った後”にどう対処するかという体制や風土を整えておくことです。
大前提として、退職するその日まで「真剣に向き合う」
正式採用後に態度が変わってしまったとしても、
いきなり見放したり、距離を取ってしまうことは避けるべきです。
大切なのは、最後まで“育成対象”として向き合う姿勢です。
- 「ここまで期待していたのに」と落胆せず
- 「これからどう育てるか」と冷静に
- そして「どこまでが限界か」を見極めながら
少なくとも、退職に至るまでは一生懸命教える。
それが他のスタッフに対しても「この組織は人を大切にする」という信頼感につながります。
それでも「どうしようもない人」がいる現実
ただし、残念ながらすべてのスタッフが育つわけではありません。
・指導しても改善されない
・組織文化に馴染む意思が感じられない
・悪影響を他のスタッフに与えている
といった場合には、経営者として早めの判断が必要です。
育成と同時に、「見切る判断をどこで下すか」という視点も、
組織運営においては欠かせません。
経営判断が遅れると、「良い人材」ほど先に辞めていく
組織には“空気”があります。
ひとりのスタッフの態度や価値観が、職場全体の雰囲気を左右することはよくあります。
問題のあるスタッフを放置してしまうと、
- まじめに働いているスタッフのモチベーションが下がる
- 「頑張っても報われないんだ」と感じる人が出る
- 組織の“当たり前”の基準が下がっていく
という負の連鎖が起きてしまいます。
そして何より怖いのは、“辞めてほしい人”より先に、“辞めてほしくない人”が去っていくことです。
「良い人が残る組織」は、仕組みと風土でつくられる
このような事態を防ぐために必要なのは、感情的な対応ではなく、組織としての明確な方針と仕組みです。
たとえば、
- 有期雇用期間中の具体的な評価項目の設定
- 行動や接遇に関する定期的なフィードバック制度
- 周囲のスタッフとの関係性を可視化する仕組み（サーベイなど）
など、“採用後”にどう育て、どう見極めるかの体制を整えることが、
結果的に良い人材が長く働き続けられる組織をつくっていきます。
「退職＝失敗」ではない。風土づくりの一貫として捉える
退職は決してネガティブなものではありません。
価値観や姿勢が合わないスタッフが自然と辞めていく風土こそ、
健全な組織文化の証です。
- きちんと育てたうえで
- どうしても合わなければ退職という選択肢もあり
- そして残った人が安心して働ける
そうした循環が回ることで、“採用してよかった人”がちゃんと残る組織がつくられていきます。
■まとめ：育てて、見極めて、組織を整える
有期雇用からの正式採用は、スタッフ本人にとっても、受け入れる側にとっても大きな転機です。
「採用した以上は育てる」姿勢を持ちながらも、
「育たない場合の判断基準」も持っておくこと。
それが、スタッフ全体のモチベーションと組織の安定性を高め、
良い人が自然に残る職場環境をつくる鍵となります。
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