クリニックのリスクマネジメントシリーズ：労務トラブルを未然に防ぐ仕組みづくり

2025年10月27日

医院経営において、最も避けたいトラブルのひとつが「労務問題」です。
勤務条件の認識ずれや勤怠管理の不備は、訴訟や金銭トラブルに発展するリスクを抱えています。
しかし、適切な仕組みを整えれば多くは未然に防げるものです。

本稿では、日常業務の中でできる具体的な対策を通じて、「安心して働ける職場」を守るための実践的ポイントを解説します。

労務トラブルを未然に防ぐ仕組みづくり

1. 就業規則と契約書の明文化

労務トラブルの多くは、雇用条件の認識違いから生じます。「残業は任意だったはず」「解雇の基準を聞いていない」など、双方の解釈が食い違えば紛争化は避けられません。
これを防ぐには、就業規則と雇用契約書を整え、必ず署名捺印を交わすことが不可欠です。勤務時間や賃金体系、懲戒事由や解雇手順を明文化することで、後にトラブルになりやすい論点を事前に封じることができます。

勤務時間・休憩・残業の取り扱い
賃金や賞与の算定基準
懲戒や解雇の条件と手順

明確なルールを文書で残しておけば、不要な争いを未然に防ぎ、医院のリスクを大きく減らせます。

2. 勤怠管理を「客観的に」

残業代請求で最も焦点になるのは「労働時間を証明できるか」です。手書きの出勤簿や自己申告では証拠力が弱く、裁判では認められにくいのが実情です。
医院側が勤怠を客観的に管理できていないと、残業代の全額支払いを命じられるリスクが高まります。そのため、信頼性のある勤怠管理システムを導入し、日常から記録を残す仕組みが必要です。

タイムカードや打刻システム
ICカードや生体認証の利用
クラウド型の勤怠管理サービス

客観的なデータを蓄積することで、紛争を未然に防ぐだけでなく、スタッフの安心感も高められます。

3. 指導と記録の積み重ね

「能力不足」を理由に解雇する場合、裁判所は必ず「改善の機会が与えられたか」を確認します。口頭注意だけでは証拠として不十分で、後から「指導を受けていない」と反論されれば医院側は不利になります。
改善指導や面談、配置転換などの対応を記録し、本人の署名を得ておくことが欠かせません。記録の積み重ねは、経営側が改善努力を尽くした証拠になります。

面談記録を残して署名を得る
改善指導書を作成し内容を共有する
必要に応じて研修や配置転換を行う

こうした対応を積み重ねておけば、解雇がやむを得なかったと説明できる基盤になります。

4. 解雇は最終手段

感情的に「辞めてもらうしかない」と決断すれば、トラブルは必至です。解雇は最後のカードであり、他の方法で改善が期待できない場合にのみ認められます。
配置転換や研修などの改善策を試み、それでも成果が得られなかったことを証拠とともに示す必要があります。裁判所は「改善努力を尽くしたか」を重視するため、段階を踏んだ対応が欠かせません。

改善指導を実施した事実
配置転換や研修を行った記録
改善が見られなかった証拠

これらを示すことで初めて「合理的な解雇」と説明でき、経営を守ることが可能となります。

5. 外部の専門家を活用

院長や事務長だけで労務トラブルを判断するのは危険です。社会保険労務士や外部コンサルタントを相談窓口に設定しておくことで、客観的な助言を受けられます。
さらに、スタッフにとっても「院内では言いづらいことを相談できる安心感」となり、トラブルの早期解消につながります。

6. 医療機関が取るべき具体的対応策

最後に、医院が今すぐ取り組める対応策を整理します。

就業規則と雇用契約を必ず書面で交わす
勤怠はICカードやクラウドで客観的に記録する
注意や改善指導は必ず文書化し、署名をもらう
解雇は配置転換や研修を尽くしたうえで最終手段とする
外部相談窓口を設け、スタッフの声を吸い上げる（匿名アンケートも有効）

これらを徹底することで、労務トラブルを「発生してから対処する」のではなく、「未然に防ぐ文化」を育てられます。

まとめ

労務トラブルは医院経営において軽視できないリスクです。未払い残業代の請求や不当解雇の訴えは、金銭的負担に直結します。さらに、スタッフの士気低下や外部への悪評は、地域での信頼を大きく損ないます。
だからこそ、労務管理は「人事の作業」ではなく「経営の仕組み」として位置付けるべきです。

明文化されたルール、客観的な勤怠管理、記録の積み重ね、外部専門家の活用。この4つを柱とすることで、医療機関はスタッフとの関係を健全に保ち、安心して診療に専念できる環境を築けるでしょう。さらに、これらの仕組みを徹底することは「スタッフに安心して働ける職場」を提供することでもあり、結果的に定着率向上や採用力強化にもつながります。

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