これってパワハラ？研修実施のススメ

院長やリーダーとしてスタッフを指導する中で、「これってパワハラになるのでは？」と不安に思った経験はありませんか。

ハラスメント防止法が施行され、パワハラは法律で禁止される行為となりました。しかし、現場では“指導”と“パワハラ”の境界があいまいで、知らず知らずのうちにトラブルの火種を作ってしまうこともあります。

本記事では、パワハラの基本知識と研修実施の重要性、効果的な導入のポイントを解説します。

これってパワハラ？研修実施のススメ

パワハラの定義と6類型

パワハラは、職場環境や人間関係の悪化だけでなく、生産性の低下や離職率の増加にも直結します。
組織の健全性を守るためにも、その定義や具体例を正しく理解しておくことが重要です。

厚生労働省は職場のパワーハラスメントを次の6類型に分類しています。

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）
2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4. 過大な要求（遂行不可能な業務の強制）
5. 過小な要求（能力や経験とかけ離れた単純作業の繰り返し）
6. 個の侵害（私生活への過度な干渉）

重要なのは、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動かどうか。善意や習慣であっても、受け手が強い苦痛を感じればパワハラと認定される可能性があります。

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なぜ研修が必要なのか

医療現場は患者さんへの迅速な対応や高い精度の業務が求められるため、つい厳しい言葉や態度になりがちです。指導のつもりがパワハラと受け取られれば、スタッフの士気低下や離職、口コミによる医院の評判悪化に直結します。
研修を通じて、法律や事例を知り、適切なコミュニケーション方法を学ぶことで、職場全体の安心感が高まり、チームワークの向上にもつながります。

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研修で取り上げるべき内容

• パワハラの定義と事例紹介（院内で起こりうるケースに置き換え）
• 指導との違いを判断する基準
• 感情的にならない伝え方（Iメッセージの活用など）
• 相談窓口や対応フローの周知
• 院長・リーダー層の役割と責任

講義形式だけでなく、ロールプレイやグループワークで「自分ならどう対応するか」を体験させると、理解が定着しやすくなります。

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導入のステップ

1. 現状把握
   　スタッフアンケートや面談で、ハラスメントに関する意識や不安を確認。
2. 研修計画の策定
   　対象者（全員／管理職のみ）、実施方法（集合／オンライン）、頻度を決定。
3. 研修実施
   　事例検討や質疑応答を盛り込み、双方向で進める。
4. フォローアップ
   　研修後のアンケートや定期ミーティングで、行動変化や課題を確認。

研修は単発で終わらせず、継続的なプランを組むことで効果が定着します。
年間を通じたスケジュール管理が、組織の成長を後押しします。

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まとめ

パワハラ防止は、単なる法令遵守ではなく、働きやすい職場づくりの基盤です。院長やリーダーが正しい知識と対応力を持つことで、スタッフの安心感と信頼が高まり、結果的に患者さんへのサービス向上にもつながります。
研修はその第一歩であり、継続的な取り組みこそが医院の健全な成長を支えます。

身内が言うのと外部の機関が言うのでは同じ内容でも響き方が違います。
グロースビジョンでは、医院向けのハラスメント防止研修をご提供しています。現場事例に沿った実践型プログラムで、安心して働ける環境づくりをお手伝いします。

詳しくは「接遇・ホスピタリティ研修」のページへ

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