クリニックと心理学 第3回｜スタッフ教育とモチベーションに役立つ心理学

クリニックの成長に欠かせないのは、日々患者さんと向き合うスタッフの力です。技術や知識だけでなく「どう働くか」「どんな気持ちで働くか」によって、患者体験は大きく変わります。しかし、教育やモチベーション管理に悩む院長は少なくありません。そこで役立つのが心理学の知見です。

人の心の動きを理解し、適切に働きかけることで、スタッフが主体的に成長しやすい環境を整えることができます。

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スタッフ教育とモチベーションに役立つ心理学

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1. 承認欲求を満たす「ほめる力」

人は誰しも「自分を認めてほしい」という承認欲求を持っています。小さな努力や成果を見逃さずにほめることで、スタッフは「自分は役立っている」と感じ、やる気が高まります。

具体的な実践法

• 業務後に「今日の受付対応よかったね」と一言添える
• 全体ミーティングで、誰かの工夫を取り上げて紹介する
• 成果だけでなく「努力」や「過程」も評価する

承認は「給与や肩書き」といった外的報酬よりも、内発的動機づけにつながります。特に医療現場のように忙しい環境では、言葉による承認がスタッフを支える大きな力になります。

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2. 公平感とモラール（士気）

心理学では「公平理論（Equity Theory）」が有名です。人は自分と他者を比較し、不公平を感じるとモチベーションを失う傾向があります。クリニックでは、業務分担や評価制度が不公平だと不満が生じやすくなります。

公平感を高める工夫

• 業務負担を定期的に見直し、偏りがないか確認する
• 評価や給与の基準を明確にして、曖昧さをなくす
• 個人の貢献をオープンに称賛する機会を設ける

「院長のお気に入りだけが評価されている」と感じると職場の士気は下がります。逆に透明性のある評価や分担は、全員のモチベーションを支える基盤になります。

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3. 成長実感を与えるゴール設定

人は「成長している」と感じるときに最もモチベーションが高まります。心理学の「目標設定理論」によれば、曖昧なゴールよりも明確で達成可能なゴールの方が意欲を引き出しやすいとされています。

教育に役立つポイント

• 「次の3か月で患者対応マニュアルを習得しよう」と具体的に示す
• 小さな目標を積み重ねて、成功体験を増やす
• ゴール達成の度に、言葉や機会でしっかり承認する

ただ業務をこなすだけではなく、「自分が成長している」という実感を持たせることが、離職防止や長期的な戦力化につながります。

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4. モチベーションを左右する「内発」と「外発」

心理学では動機づけを大きく二つに分けます。給与や休暇などの「外発的動機づけ」と、やりがい・成長感・感謝などの「内発的動機づけ」です。医療現場では後者が特に重要です。

バランスを取るための工夫

• 給与や労働条件の改善は「不満を減らす要素」になる
• 患者さんからの感謝や院長からの承認は「やる気を高める要素」になる
• スタッフの強みを活かせる場を用意することで、やりがいを育む

どちらか一方だけでは不十分で、「外発」で最低限の安心を担保しつつ、「内発」で働く意味を高めることが理想です。

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5. 心理的安全性のある学びの場

教育の場では「失敗を責めない」姿勢が不可欠です。スタッフが安心して質問したり、意見を出したりできる雰囲気を心理学では「心理的安全性」と呼びます。

心理的安全性を高める工夫

• 新人が質問しても否定せずに受け止める
• ミスを責めるのではなく「改善のきっかけ」として扱う
• 院長自身も「自分も学び続けている」と示す

心理的安全性が高い職場では、スタッフが積極的に学び、改善が進みます。教育の効果を高めるための土台づくりとして欠かせません。

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まとめ

スタッフ教育やモチベーション管理に心理学を活かすことで、働きやすさと成長実感を同時に生み出すことができます。

• 承認欲求を満たして「ほめる文化」をつくる
• 公平感を保ち、モチベーションの低下を防ぐ
• 明確な目標で成長実感を与える
• 内発と外発の動機づけをバランスよく活かす
• 心理的安全性を高め、安心して学べる場をつくる

スタッフのやる気は、クリニックの雰囲気や患者満足度にも直結します。心理学を取り入れることは、教育効果を最大化する最短ルートなのです。

次回は「組織づくりと心理的安全性」を取り上げます。チーム全体が安心して働ける環境をどう整えるか、その実践ポイントを解説します。

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