【シリーズ】スタッフタイプ別マネジメント（全10回）

スタッフ育成で成果を上げるには、一律の指導ではなく「タイプに合わせたマネジメント」が不可欠です。
本シリーズは、感情・論理・安定・挑戦などの特性を手がかりに、タイプ別の動機づけと関わり方を解説します。
現場でそのまま使える声かけ・任せ方・承認・フィードバックの手順を、具体例と共にまとめました。
「人を動かす」ではなく「人が動きたくなる」組織へ――院長・リーダーの指導力を実践的に底上げします。

第1回：基本と考え方

• タイプによってモチベーションの源泉は異なる
• 感情重視・論理重視・安定志向・挑戦志向の４タイプ
• 行動の原動力と効果的な声かけの例を紹介
• 「タイプに合わせた言葉」で動機づけることが鍵

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第2回：指示待ちタイプを動かす3つのポイント

• 指示待ち理由は「自信のなさ」と「失敗への不安」
• 成功体験を小さく設定し、“できた”を積み重ねる
• 指示より“確認と承認”で考える力を引き出す
• 成長を“見える化”して自己効力感を高める

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第3回：プライドが高いタイプを味方につける方法

• 強い責任感と自信を持つ“誇りタイプ”の心理
• 否定よりも「承認」から入ることで信頼が生まれる
• 意見を尊重しつつ、正しい方向へ導く声かけが鍵
• 個人の誇りを“チームの成果”へ昇華させる

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第4回：感情で動くタイプのモチベーション管理

• 理屈よりも“共感”を重視する感情型スタッフ
• 否定ではなく“受け止める姿勢”が信頼関係の第一歩
• 感情の波を予測し、タイミングよく言葉をかける
• 感謝と小さな成功体験が、安定したやる気を生み出す

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第5回：責任感が強すぎるタイプのフォロー法

• “任せすぎ”がストレスになることを理解する
• 「完璧じゃなくていい」とプレッシャーをほぐす
• 感謝は言葉よりも“行動”で伝えることが効果的
• 休めない人に“余白”をつくるのがリーダーの役割

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第6回：否定に弱いタイプへの接し方

• 否定されると自信を失いやすいタイプの心理
• 改善よりもまず“受け止める”姿勢が信頼をつくる
• 注意ではなく“期待”で伝えることが成長の原動力
• 小さな成功体験を積ませ、安心感の中で伸ばす

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第7回：向上心が高いタイプの離職を防ぐ

• 成長意欲が高い人ほど「環境」で左右される
• 課題だけでなく“裁量”を与えることで信頼が生まれる
• 成果より“プロセス”を評価する姿勢が挑戦を支える
• キャリアの“見える化”が離職を防ぐ最も効果的な手段

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第8回：ネガティブタイプを前向きに変える習慣

• 悲観的に見える人も、実は“慎重で安定志向”のタイプ
• 否定せず、共感と受け止めから会話を始める
• 小さな成功体験を積ませることで自信が育つ
• 比較ではなく“成長の実感”で前向きな変化を支える

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第9回：院長・リーダー自身のタイプを理解する

• 他人を理解する前に、まず“自分のタイプ”を理解する
• 得意・苦手・反応パターンを可視化して冷静な判断を
• 衝突相手は“自分の鏡”かもしれないと考えてみる
• 自分らしいリーダー像を言語化し、ブレない軸を持つ

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第10回：タイプを超えてチームがまとまる組織へ

• 違いを“特性”としてチームを強くする
• リーダーはタイプ間の“通訳者”
• 共通の目的を共有し、意見の違いを力に変える
• タイプは“文化”を根づかせることで成長が続く

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