職場の空気を乱すスタッフを立て直す方法

職場の空気を乱すスタッフが一人いるだけで、チーム全体の士気や生産性は大きく低下します。
注意しても改善しない、周囲が疲弊する、院長やリーダーが消耗する——こうした状況は珍しくありません。

しかし多くの場合、そのスタッフを「問題人物」と決めつけてしまうことで、立て直しの可能性を自ら狭めてしまっています。重要なのは感情的に排除することではなく、「行動」と「環境」の両面から冷静に修正することです。

本記事では、職場の空気を乱すスタッフを組織的に立て直すための具体的な考え方と実践方法を解説します。

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職場の空気を乱すスタッフを立て直す方法

1. まず“人格”ではなく“行動”に焦点を当てる

空気を乱すスタッフへの対応で最も避けるべきなのは、「性格が悪い」「やる気がない」といった人格評価です。人格に踏み込むと、本人は防衛的になり、改善はほぼ期待できません。改善が進む医院では、問題を“行動”として切り分け、修正可能な対象として扱います。

• 遅刻・陰口・無言の不機嫌などを行動で定義する
• 具体的な事実ベースで共有する
• 良し悪しではなく影響を伝える
• 改善可能な行動に絞って話す

行動に焦点を当てると、対話の温度が下がります。冷静な土台ができて初めて、立て直しは始まります。

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2. “なぜそうなっているか”を背景から読み解く

空気を乱す行動の裏には、必ず理由があります。評価への不満、役割の曖昧さ、過度な負荷、人間関係のストレスなど、背景を無視した是正は一時的な抑え込みにしかなりません。立て直しに成功する医院ほど、行動の背景を丁寧に探ります。

• 業務量や役割の偏りがないか
• 評価や期待が伝わっているか
• 孤立や疎外感が生じていないか
• 相談できる相手がいるか

背景を理解すると、対策の精度が上がります。「原因に手を打つ」ことで、行動は自然に変わっていきます。

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3. 立て直しは“対話 × 再設計”で進める

立て直しは、注意や指導だけでは不十分です。必要なのは「対話」と「役割・期待の再設計」です。

まずは一対一で落ち着いた対話の場を設け、行動の事実と周囲への影響を共有します。その上で、「どうなってほしいか」「何ができれば良い状態か」を具体的に言語化し、本人と合意を取ることが重要です。合意がない改善は続きません。

次に、業務内容・役割・期待水準を再設計します。曖昧なままでは、同じ問題が再発します。小さな行動目標を設定し、定期的に確認することで、本人も「立て直せる」という感覚を持てるようになります。

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4. それでも改善しない場合の“組織としての線引き”

すべてのケースが立て直せるわけではありません。対話・支援・再設計を尽くしても改善が見られない場合、組織としての線引きが必要です。これは冷たい判断ではなく、チーム全体を守るための責任ある決断です。

• 改善期限と評価基準を明確にする
• 記録を残し感情論を避ける
• 配置転換などの選択肢を検討する
• 組織への影響を最優先に判断する

線引きがあることで、組織は健全に保たれます。立て直しと守るべき基準は、両立させる必要があります。

どうしても折り合いがつかない場合は、経営者として判断することになります。
▶【シリーズ】辞めさせたいスタッフがいる場合、組織としてどうすれば良いか？（前編・後編）

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まとめ

職場の空気を乱すスタッフへの対応は、感情的になればなるほど失敗します。

重要なのは、人格ではなく行動に向き合い、背景を理解し、対話と再設計によって立て直しを図ることです。それでも改善が見られない場合は、組織としての線引きを行う覚悟も必要です。

空気を守ることは、患者様の体験を守ることでもあります。スタッフ一人への対応は、組織全体へのメッセージになります。冷静で一貫した対応が、安心して働ける職場をつくり、結果として医院の持続的成長につながります。

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