スタッフの成長を促すフィードバックの仕方

2025年8月28日

スタッフの成長には、日々の経験とともに、適切なフィードバックが欠かせません。
しかし、指摘ばかりだとモチベーションが下がり、褒めるだけでは改善点が見えなくなります。
院長やリーダーとして大切なのは、「指摘」と「励まし」のバランスを取りながら、行動改善と意欲向上の両方を実現することです。
今回は、フィードバックの基本とタイミング別のコツ、そして継続的な成長につなげる仕組み化についてお伝えします。

スタッフの成長を促すフィードバックの仕方

指摘と励ましのバランス

フィードバックは、改善のための指摘と努力を認める励ましの両輪で成り立ちます。
どちらか一方だけでは効果が半減します。

指摘
　誤りや改善点を明確に伝えることで、本人が修正ポイントを把握できます。
　ただし、感情的にならず、行動や事実に基づいて指摘することが重要です。
　例：「患者さんへの説明が早口になっていたので、もう少しゆっくり話しましょう。」
励まし
　努力や改善の兆しを認め、モチベーションを高めます。
　例：「説明の内容はとても分かりやすかったです。その調子で続けましょう。」

指摘→励ましの順番で伝える「サンドイッチ法」は有効ですが、形式だけにならないよう、具体的な事実に基づいて話すことが大切です。

タイミング別フィードバックのコツ

1. 即時フィードバック

行動直後に伝えることで、本人が状況を鮮明に覚えており、改善が早くなります。
特に患者さん対応や接遇のように状況が流動的な業務では、即時性が効果的です。
例：「先ほどの患者さんへの説明、笑顔で対応できていて良かったです。」

2. 定期フィードバック

週次や月次の面談でまとめて行う方法です。
日々の業務で気づいた点を記録し、本人と一緒に振り返ります。
例：「今月はカウンセリング成約率が上がっています。先月より丁寧な説明ができている証拠です。」

3. 成果到達後のフィードバック

大きな目標やプロジェクトが終わった後には、達成度や課題を振り返ります。
成功要因を分析し、次のステップに活かします。
例：「今回のイベント運営がスムーズだったのは、事前準備の段階で役割分担を明確にしたからですね。」

継続的成長につなげる仕組み化

目標設定を共有する
　「何を目指すのか」が共有されていないと、フィードバックが断片的になります。
　医院の方針や部門目標とリンクさせることで、本人の行動と医院全体の成果をつなげます。
記録を残す
　口頭だけでなく、簡単なメモや評価シートに残すと、成長の軌跡が可視化されます。
　半年後や一年後に振り返ると、本人のモチベーションにもつながります。
ポジティブフィードバックの習慣化
　改善点だけでなく、良かった点も日常的に伝える習慣を持つと、スタッフは安心して挑戦できます。
双方向のフィードバック
　上司からの一方通行ではなく、スタッフからも意見や感想を受け取る機会を作ります。
　「自分も成長の一員として扱われている」という感覚が、自主性を育てます。

まとめ

効果的なフィードバックは、単なる指摘や褒め言葉ではなく、「成長のための具体的なヒントと動機付けの両方」を含んでいます。
即時性と定期性を組み合わせ、目標とリンクさせることで、スタッフの成長は加速します。
日常のちょっとした声かけから、定期面談、成果振り返りまで、一貫したフィードバック文化を医院に根付かせましょう。

スタッフ育成やフィードバックの仕組み化は、独学でも進められますが、第三者の視点が加わることで精度と実行力が高まります。
グロースビジョンでは、接遇研修や院内コンサルティングを通じて、医院に合わせた育成・評価の仕組みづくりをサポートしています。「うちの医院に合う方法を知りたい」という方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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