スタッフタイプ別マネジメントシリーズ➂　プライドが高いタイプを味方につける方法

責任感が強く成果にこだわる“プライドタイプ”は、組織にとって貴重な存在です。
ただし、注意や指摘の仕方を誤ると反発を招き、周囲との軋轢が生まれやすいのも事実。

今回は、プライドが高いスタッフの特性を理解し、
「自尊心を守りながら成果を引き出す」マネジメントのポイントを解説します。

プライドが高いタイプを味方につける方法― 尊重が生む信頼、信頼が生む成果 ―

① プライドタイプの心理を理解する

このタイプの根底には、「認められたい」「成果で評価されたい」という強い承認欲求があります。
自分の考えに自信を持つ反面、否定されると深く傷つく傾向もあります。

そのため、リーダーが注意や助言をするときは、
まず「人格ではなく行動に焦点を当てる」ことが重要です。

×「なんでそんなことをしたの？」
○「今回の方法だと結果が出にくかったね。別の案を一緒に考えよう。」

感情的な対立を避け、あくまで“成果の方向性”で対話することで、
プライドを刺激せずに建設的な関係を築けます。

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② 否定せず、まず“認める”姿勢を示す

プライドタイプは「努力を認めてほしい」気持ちが強いため、
いきなり改善点を指摘されると、防衛的になりやすいタイプです。

まずは、“行動の意図”や“努力の過程”を認めるところから始めましょう。

たとえば、

• 「細部まで丁寧に考えてくれてありがとう」
• 「その責任感、すごく助かっています」

認められることで心のバリアが下がり、次の言葉が届きやすくなります。
指導の前に“称賛”を一言――それが信頼を築く近道です。

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③ 意見を尊重しながら方向づける

プライドタイプは、リーダーの命令よりも“自分の考えを尊重されること”を重視します。
意見を頭ごなしに否定せず、「共感→提案」の順で関わりましょう。

「なるほど、そういう考え方もありますね。」
「それをこう活かしたら、もっと良くなると思います。」

相手の発想を生かしながら方向づけることで、
「自分の意見が反映された」と感じ、行動へのモチベーションが高まります。
“主導ではなく伴走”――この姿勢がプライドタイプには響きます。

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④ 成果を共有し、チームの誇りへと昇華する

プライドタイプは成果志向が強いため、成功体験を「チームの成果」として共有することが効果的です。
個人の功績を称えると同時に、
「あなたの頑張りがチーム全体を引き上げた」と伝えることで、
自己満足から“貢献の誇り”へと意識が変わります。

これはリーダーが、
“個人のプライドをチームの誇りに変換する”という重要な役割を担うということです。

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まとめ

プライドが高いスタッフは、正しく関われば強力なリーダー候補です。
彼らを味方につけるポイントは次の4つ。

1. 心理を理解し、人格ではなく行動に焦点を当てる
2. 否定せず、まず努力を認める
3. 意見を尊重し、方向づける
4. 成果を共有し、チームの誇りに変える

尊重から始まる関係が、最も強い信頼を生みます。
“誇りを守るマネジメント”こそが、成長するチームの土台です。

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