【シリーズ】院長・リーダーが読むべき名著：岸見一郎・古賀史健『嫌われる勇気』

D・カーネギーの『人を動かす』が“人を理解し、関係を築く”ための原点だとすれば、
『嫌われる勇気』は“他者に依存せず、自分の軸で関わる”ための実践書です。
アドラー心理学をベースに、「課題の分離」「承認の手放し」「目的論」など、
リーダーに欠かせない“心の整理法”を教えてくれます。

スタッフや患者、経営パートナーとの関係が複雑化する今こそ、
「どう評価されるか」ではなく「どう関わりたいか」という軸を持つことが求められます。

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『嫌われる勇気』― 自立と尊重に基づく「対等なリーダーシップ」 ―

1. “課題の分離”で人間関係のストレスを減らす

アドラー心理学の中心概念が「課題の分離」です。
人はしばしば「他人の課題」に踏み込み、無意識に支配や干渉をしてしまいます。

• 「何度言っても変わらないスタッフ」
• 「自分を評価してくれない同僚」
• 「思うように動かないチーム」

これらは相手の課題であり、「自分がコントロールできない領域」です。
院長・リーダーが意識すべきは、

「自分の課題（伝える・環境を整える）」に集中し、
「相手の課題（どう感じ、どう動くか）」に踏み込まない。

この境界を明確にすることで、感情の消耗を防ぎ、関係性が安定します。

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2. “承認されたい”という欲求を手放す

『嫌われる勇気』のタイトルが示す通り、
他人の承認を求め続ける限り、人は自由にはなれません。

リーダーとしての判断も、
「スタッフに好かれたい」「不満を言われたくない」といった感情に左右されると、
軸がぶれ、結果的にチームも迷います。

承認を求めるのではなく、貢献を意識する。

「自分はこの医院・チームにどう貢献できるか」
という視点に立つことで、他者の反応に揺れず、
より落ち着いたリーダーシップが発揮できるようになります。

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3. “対等な関係”がチームを強くする

アドラー心理学の根底にあるのは「すべての人は対等である」という考えです。
立場や経験の差があっても、価値の優劣はありません。
これは、“上司＝指導する人”“部下＝従う人”という旧来の構図を根本から変える発想です。

院長やリーダーが意識すべきは、

• スタッフを「育てる」ではなく「支える」
• 指摘する前に「意見を聞く」
• 指示よりも「目的を共有する」

このように、対等な関係の中で互いの成長を支援する姿勢こそ、
現代のチーム医療にふさわしいリーダー像です。

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4. 医院経営への応用ポイント

『嫌われる勇気』は心理学書でありながら、医院マネジメントにも直結します。

• 他者の反応に振り回されず、冷静に判断できる
• “課題の分離”によって人間関係の摩擦を減らせる
• 上下ではなく「共に働く」文化を育てられる

つまり、アドラー心理学は「自立型組織」の根本哲学です。
スタッフが自分の役割を理解し、自発的に動ける医院づくりの礎となります。

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まとめ

『嫌われる勇気』は、他者との関係に悩むすべてのリーダーに贈りたい一冊です。
リーダーが“好かれること”を目的にせず、“信頼される関係”を築こうとしたとき、
組織は初めて真の安定と自立を手にします。

他者を変えるより、自分の軸を変える。
それが、人を動かすよりも強いリーダーの力です。

次回は第4回『イノベーションと企業家精神』（ピーター・F・ドラッカー）を取り上げ、
変化をチャンスに変える経営者の思考法と、“未来を創るリーダー”の条件を探ります。

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