組織化の第一歩！リーダー（主任）を作ろう【後編】

2026年1月19日

クリニックを経営していると、スタッフの人数が増えるにつれて「院長一人ですべてを見きれない」という壁に直面します。

開業当初は数名のスタッフで十分に回っていた体制も、成長とともに業務が複雑化し、院長がすべての判断や指示を出すのは現実的ではなくなります。そこで必要になるのが「リーダー（主任）」の存在です。

リーダーを配置することは、単に役職を増やすことではなく、組織化の第一歩であり、医院経営の安定と成長を支える仕組みづくりでもあります。

組織化の第一歩！リーダー（主任）を作ろう【後編】

リーダー育成のポイント

リーダーを任命した直後は、多くの人が不安を抱きます。「自分に務まるのか」「スタッフにどう思われるのか」というプレッシャーは当然です。そのため、最初から大きな責任を任せるのではなく、段階的に役割を広げることが重要です。

例えば次のようなステップを意識します。

最初は日常業務の小さな決定（シフト調整や備品発注）を任せる
徐々にスタッフへの指示や教育の一部を担当してもらう
会議やミーティングで意見を述べ、方針づくりに関与してもらう

このように「小さな成功体験」を積み重ねることで、リーダーは自信を持ち、周囲からも信頼を得ていきます。

権限と責任のバランスを伝える

リーダーに役割を与えるとき、必ず「権限と責任のバランス」を明確にしましょう。

権限だけを渡すと独裁的になりやすく、責任だけを負わせると潰れてしまいます。「この範囲まではあなたが判断してよい」「ただし最終判断が必要な場面は院長に報告する」といったルールを最初に決めておくと混乱が避けられます。

院長は口出しを減らし、信頼を示す

リーダーを育てるうえで最も難しいのは「院長自身が口出しを減らすこと」です。

せっかく任せたのに「やっぱり自分でやったほうが早い」と介入してしまうと、リーダーは自信を失い、スタッフからの信頼も揺らぎます。

失敗も成長の一部と捉え、あえて見守る勇気が必要です。リーダーが決断し、その結果を院長がフォローする。この姿勢こそが「信頼して任せている」というメッセージになります。

リーダーを孤立させない

新しい役割を担うリーダーは、時に孤独を感じます。

スタッフと院長の間に立ち、板挟みになることも少なくありません。そのため、院長は意識的にリーダーと対話する時間を持ち、悩みや課題を共有できる関係を築くことが重要です。月に1回の個別面談や、ちょっとした相談に耳を傾ける場を作ることで、リーダーは安心して役割に取り組めます。

また、リーダーを一人にせず「サブリーダー」や「担当分野ごとの責任者」を配置するのも効果的です。複数人で支え合う体制を整えることで、負担が軽減され、リーダーが継続して力を発揮しやすくなります。

リーダーが育つと組織がどう変わるか

リーダーが定着すると、クリニックの組織は大きく変わります。

院長が診療や経営に集中できるようになる
スタッフ間の連携がスムーズになり、現場の混乱が減る
新人教育が体系化され、チームの力が底上げされる
問題解決がリーダー主体で行われ、院長の負担が分散される

こうした変化が積み重なることで、クリニック全体が「人に依存する組織」から「仕組みで動く組織」へと進化していきます。

まとめ

リーダー（主任）を置くことは、医院の組織化における最初の大きな一歩です。しかし、任せるだけでは機能せず、院長のサポートや環境整備が不可欠です。小さな成功体験を積ませ、権限と責任のバランスを示し、孤立させないこと。これらを意識してリーダーを育てていけば、スタッフは自然に成長し、組織は安定していきます。

前後編を通じてお伝えしたように、「院長一人で抱える」状態から「リーダーを中心に動く」体制へ移行することは、医院経営の安定と成長に直結します。ぜひ、貴院でもリーダーづくりの第一歩を踏み出してみてください。