キャリア成長型シリーズ第1回：新人スタッフの立ち上げを成功させる

新しく仲間に加わったスタッフが、医院に馴染んで成長するかどうかは、最初の数か月にかかっています。
この立ち上げ期に適切なフォローがなされないと、不安や孤立感が強まり、早期離職につながってしまいます。
逆に、安心感と成長の手応えを持ってもらえれば、その後の定着率やモチベーションが大きく変わります。

本稿では、院長やリーダーが知っておきたい「新人スタッフの立ち上げを成功させるポイント」を整理していきます。

新人スタッフの立ち上げを成功させる

新人が感じる不安と期待

新人スタッフは、職場の雰囲気や仕事の流れを知らない状態で飛び込みます。特に医療の現場では、専門的な知識や対応力が求められるため、最初のハードルは高くなりがちです。

一方で「患者さんに喜んでもらいたい」「役に立ちたい」という前向きな期待も持っています。この両面を理解して関わることが、立ち上げ成功の第一歩です。

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最初の1週間で意識したいこと

新人が最初に触れる職場の雰囲気は、その後の印象を大きく左右します。短期間でも構いませんが、集中的なフォローが必要です。

• 院長やリーダーから歓迎の言葉を直接伝える
• 基本ルールや理念をあらためて共有する
• 簡単な仕事から任せて「できた体験」を積ませる

最初の1週間は「この職場でやっていけそうだ」と思ってもらえるかが勝負です。単なる業務説明ではなく、人としての温かい受け入れが重要になります。

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OJTとOFF-JTのバランス

現場で教えるOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は欠かせませんが、それだけでは負担が大きくなります。業務の合間に座学や簡単なミニ研修（OFF-JT）を組み合わせると、理解が深まり、定着が早まります。

• OJTで実際の業務を体験させ、学びを具体化する
• OFF-JTで知識やルールを整理し、不安を解消する
• 両者をセットで繰り返し、学びを定着させる

このサイクルを意識することで、「仕事を任せながら安全に育てる」環境が整います。

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先輩スタッフの役割

新人育成において先輩の関わりは大きな力を持ちます。ただし、任せきりにすると、先輩自身の負担や不満が大きくなってしまいます。

• 指導係を1人決める（メンター制度）
• 院長やリーダーが定期的に声をかけ、先輩の負担を確認する
• 「叱る」ではなく「サポートする」役割であることを全体に共有する

先輩スタッフは「新人を育てる経験」を通じて、自らの成長にもつながります。院長はその努力をきちんと評価し、感謝を伝えることが欠かせません。

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フィードバックと安心感の両立

新人スタッフは、自分ができているのか、迷惑をかけていないかを常に気にしています。その不安を解消するためには、フィードバックの仕方が重要です。

• 良い行動を見つけて積極的に認める
• 改善点は具体的に伝え、次にどうすれば良いかを示す
• 定期的に短時間の面談を設け、気持ちを確認する

注意や指摘だけでは萎縮しますが、承認と改善がセットで伝わると「もっと頑張ろう」という意欲につながります。

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成長を感じさせる仕掛け

新人がやる気を持続するには、「自分は成長している」と実感できることが大切です。成長の可視化には次のような方法があります。

• チェックリストで習得状況を見える化する
• 小さな目標を区切って達成感を味わえるようにする
• 習得したことをスタッフ全員で共有し、承認する

「昨日より今日できることが増えた」と思える仕組みが、定着率とモチベーションを高めます。

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離職を防ぐための院長・リーダーの姿勢

新人の立ち上げで最も大切なのは、院長やリーダーの姿勢です。現場を任せきりにするのではなく、本人に直接関わり、メッセージを届けることで安心感が生まれます。

• 「あなたの成長を見ている」という意思を伝える
• 定期的に成果を確認し、承認する
• 困ったことを相談できる窓口が院長自身であることを示す

リーダーや院長が新人に寄り添う姿勢は、他のスタッフにも安心感を与え、組織全体の雰囲気を良くしていきます。

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まとめ

新人スタッフの立ち上げを成功させるには、最初の数か月に集中したフォローが欠かせません。
不安と期待を理解し、OJTとOFF-JTをバランス良く組み合わせ、先輩スタッフを巻き込みながら育成することがポイントです。
フィードバックや成長の可視化で自信を育て、院長やリーダー自身が関わる姿勢を示すことで、安心感とやる気を引き出すことができます。
「最初が肝心」という言葉通り、立ち上げ期に丁寧に支えられたスタッフは、その後も長く医院に貢献し、患者さんに信頼される存在へと成長していきます。

次回は「中堅スタッフを戦力に変える育成法」をテーマに、成長の次のステップを解説します。

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