スタッフタイプ別マネジメントシリーズ⑨　院長・リーダー自身のタイプを理解する

マネジメントの最初の一歩は、「自分を理解すること」です。
スタッフのタイプを分析しても、リーダー自身の価値観や行動傾向を知らなければ、
指導の仕方がぶれたり、相手との衝突が生まれてしまいます。

「なぜあの人とはうまくいかないのか？」
「つい同じ注意を繰り返してしまうのはなぜか？」
――それらの答えは、リーダー自身のタイプの中にあります。

今回は、自分を客観的に理解するための4つのステップを紹介します。

院長・リーダー自身のタイプを理解する― 自分を知ることで、人を動かす力が変わる ―

① 自分の「得意」と「苦手」を可視化する

リーダーにもタイプがあります。
指示型・共感型・分析型・支援型など、自分がどの傾向を持っているかを把握することで、
無意識の偏りに気づくことができます。

「私はつい厳しく言いすぎる」
「細かい部分に目が行きすぎる」

こうした特徴を“性格”ではなく“特性”として認識することで、
感情的ではなく建設的な自己改善が可能になります。

“苦手を直す”より、“得意を活かす”視点を持つことが重要です。

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② 衝突が起きる相手は“鏡”と考える

合わないスタッフほど、自分に似ている場合があります。
たとえば、指示型の院長と、プライドが高いスタッフ。
どちらも“自分の正しさ”を強く持つため、衝突しやすい傾向があります。

つまり、衝突相手は“自分の強みが過剰に出た姿”かもしれません。
嫌いなタイプを分析すると、自分の課題が見えてくるのです。

相手を責める前に、「自分のタイプがどう影響しているか」を考えることが、
成熟したマネジメントの第一歩です。

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③ ストレス時の“反応パターン”を知る

どんなリーダーにも、余裕がなくなると出る“反応癖”があります。

・感情的に指摘してしまう
・黙り込んで距離を取ってしまう
・自分で全部抱え込んでしまう

こうした反応を自覚するだけで、状況を冷静にコントロールできるようになります。
特に、医院のような多忙な職場では、“ストレス下の自分”を知ることが再発防止策になります。
リーダー自身の感情マネジメントこそ、チーム安定の礎です。

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④ “自分らしいリーダー像”を言語化する

「理想のリーダー像」を目指すより、“自分らしいリーダー像”を明確にすることが大切です。
自分がどうありたいのかを言葉にすることで、日々の判断や行動に一貫性が生まれます。

• スタッフを守れるリーダーでありたい
• 一緒に考えるチームをつくりたい
• 成果と人間関係の両方を大切にしたい

このような「軸」があると、タイプの違う人との関わりでもブレずに対応できます。
自己理解の深さが、信頼されるリーダーの条件です。

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まとめ

リーダーが自分を理解することは、チーム全体の関係性を整えることにつながります。
自分のタイプを知り、相手に合わせて伝え方を変えることで、
無理のない“自然体のマネジメント”が実現します。

1. 自分の得意・苦手を可視化する
2. 衝突する相手は“自分の鏡”と考える
3. ストレス時の反応パターンを知る
4. 自分らしいリーダー像を言語化する

「相手を知る前に、自分を知る」。
それが、チームを動かすリーダーの本質です。

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