遅刻や欠勤が続くスタッフへの対応は、多くの院長・リーダーが頭を悩ませるテーマです。「注意しても改善しない」「厳しく言うと辞めそう」「他のスタッフの士気が下がる」など、対応を誤ると組織全体に悪影響が広がります。
重要なのは、遅刻・欠勤を“本人のだらしなさ”だけで判断しないことです。そこには必ず背景があり、同時に、医院として守るべき一線も存在します。
本記事では、感情論に流されず、組織として正しく向き合うための対応指針を整理します。
遅刻・欠勤が多いスタッフへの対応指針
1. まずは「事実」と「頻度」を冷静に整理する
遅刻・欠勤対応で最初にやるべきことは、感情的な評価ではなく事実の整理です。「よくある」「多い気がする」という曖昧な認識では、本人も納得しません。記録に基づく対応が不可欠です。
- 遅刻・欠勤の回数と期間を明確にする
- 時間帯・曜日・業務内容との関連を確認する
- 他スタッフとの比較ではなく“本人の推移”を見る
- 注意・面談の履歴を残す
事実を整理することで、話し合いは冷静になります。感情論を排した対応が、信頼関係を守ります。
2. 背景要因を“決めつけずに”確認する
遅刻や欠勤の背景には、体調、家庭事情、メンタル不調、業務負荷など、さまざまな要因が潜んでいます。最初から「意識が低い」と決めつけると、改善の糸口は見えません。
- 体調・生活リズムの乱れ
- 業務量や役割の過重
- 人間関係のストレス
- モチベーション低下や燃え尽き
背景を聞く姿勢そのものが、改善の第一歩です。話を聞かずに正論だけをぶつけると、状況は悪化します。
3. 「許容」と「是正」の線引きを明確にする
理解と甘さは別物です。背景に配慮する一方で、医院として守るべきルールは明確に示さなければなりません。「事情は理解するが、遅刻・欠勤が続く状態は認められない」というメッセージを、冷静に伝えることが重要です。曖昧な対応は、本人だけでなく周囲の不満を増幅させます。線引きがあるからこそ、組織の公平性と信頼が保たれます。
この線引きを曖昧にすると、「あの人だけ許されている」という空気が生まれ、チーム全体の規律が崩れます。遅刻・欠勤への対応は、本人への指導であると同時に、他スタッフへのメッセージでもあることを忘れてはいけません。
4. 改善行動を“具体的に合意”し、再発防止を図る
注意や指摘だけで終わらせると、行動は変わりません。改善のためには、本人と具体的な行動目標を共有し、合意を取ることが不可欠です。
- 出勤時刻・欠勤連絡ルールを再確認する
- 改善期限と確認タイミングを設定する
- 必要に応じて業務調整を行う
- 再発時の対応を事前に伝える
「どう変わるか」を明確にすることで、行動が現実的になります。合意形成が、改善の実効性を高めます。
まとめ
遅刻・欠勤が多いスタッフへの対応は、感情ではなく“仕組みと対話”で行うことが重要です。
事実を整理し、背景を理解しつつ、守るべき線引きを明確にし、具体的な改善行動へつなげる。この一連の流れがあって初めて、組織として健全な対応になります。
厳しさと優しさのバランスを欠くと、本人もチームも疲弊します。ルールが守られる安心感は、実はスタッフ全員の働きやすさにつながります。
遅刻・欠勤対応は、医院のマネジメント力が最も問われる場面の一つです。
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