組織化の第一歩！リーダー（主任）を作ろう【前編】

2026年1月14日

クリニックを経営していると、スタッフの人数が増えるにつれて「院長一人ですべてを見きれない」という壁に直面します。

開業当初は数名のスタッフで十分に回っていた体制も、成長とともに業務が複雑化し、院長がすべての判断や指示を出すのは現実的ではなくなります。そこで必要になるのが「リーダー（主任）」の存在です。

リーダーを配置することは、単に役職を増やすことではなく、組織化の第一歩であり、医院経営の安定と成長を支える仕組みづくりでもあります。

組織化の第一歩！リーダー（主任）を作ろう【前編】

院長ワンマン経営の限界

小規模クリニックに多いのが、院長が「すべてを決め、すべてを把握する」スタイルです。確かに判断が早く、院長の意思が直接スタッフに伝わるため、初期段階では効率的に思えるかもしれません。しかしスタッフが増え、業務が複雑化すると次のような問題が表面化します。

院長が細部にまで介入することで、診療以外の負担が増える
スタッフが自分で判断できず「指示待ち」の文化が定着する
院長が不在になると現場が混乱しやすい
院長自身の時間が奪われ、経営や戦略を考える余裕がなくなる

この状態では医院全体が「院長頼み」になり、組織としての成長に限界が訪れます。

リーダーを置くメリット

こうした課題を解決するために必要なのが「リーダー（主任）」です。リーダーを任命することで次のような効果が得られます。

院長の負担軽減：細かい業務や日常の判断をリーダーに委ねられる
責任の分散：院長が不在でも業務が止まらない体制が整う
スタッフの成長：リーダーを中心にスタッフが学び合う機会が増える
組織の安定：ルールや方針が浸透しやすくなる

特に「責任の分散」は大きなメリットです。診療や経営に集中すべき院長が、備品の発注やシフト調整まで抱え込むのは非効率であり、ストレスの原因にもなります。リーダーを設けることで役割分担が明確になり、チーム全体の動きがスムーズになります。

リーダー候補の見極め方

では、どのような人をリーダーにすればよいのでしょうか。多くの医院で見られる誤解が「勤続年数が長い人を自動的にリーダーにする」ことです。もちろん経験は重要ですが、リーダーに必要なのは年数ではなく「姿勢」と「信頼感」です。

リーダー候補として注目すべき資質には、以下のようなものがあります。

周囲から相談を受けやすい雰囲気を持っている
責任感があり、仕事を投げ出さない
院長の考え方や方針を理解し、スタッフに伝えられる
自分の意見を持ちながらも、他者の意見を聞ける柔軟さがある

このような特性は、日々の仕事の中で自然と表れています。勤続年数よりも「周囲の信頼を集めているかどうか」が、リーダー選びの最大のポイントです。

任命の仕方と伝え方

リーダーを選ぶ際には、任命の「仕方」と「伝え方」が極めて重要です。ただ「あなたを主任にします」と伝えるだけでは不十分で、本人がプレッシャーを感じたり、周囲からの反発を受けたりする可能性もあります。

効果的な伝え方としては、まず院長自身の思いをしっかり伝えることです。
「医院の成長に合わせて、スタッフみんなが働きやすい環境を作りたい。そのためにあなたの力を借りたい」
このように「役割を押しつける」のではなく「信頼を示す」ことが大切です。本人が「自分は必要とされている」と感じることで、責任を前向きに受け止められます。

また、周囲のスタッフへの説明も忘れてはいけません。「〇〇さんを主任に任命しました。今後は業務の一部を彼女（彼）に任せます」と全体に伝えることで、リーダーの役割が正式に認められ、チームとしての受け入れもスムーズになります。