医院が持つべき“年間育成プラン”の作り方

スタッフ育成がうまくいかない医院の多くは、「その場その場の指導」に頼っています。

忙しい時期は後回しになり、落ち着いた頃には何を教える予定だったか分からなくなる──この繰り返しでは、育成は継続しません。

一方、育成が安定している医院には、必ず“年間育成プラン”があります。これは研修計画というより、「一年を通じて、何を・どの順番で・どのレベルまで育てるか」を整理した設計図です。

本記事では、無理なく回り、確実に育成が積み上がる年間育成プランの作り方を解説します。

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医院が持つべき“年間育成プラン”の作り方

1. 年間育成プランは“逆算”で設計する

年間育成プランは、最初に「年度末にどうなっていてほしいか」を明確にすることから始まります。ゴールが曖昧なままでは、育成内容が場当たり的になり、教える側も教わる側も迷ってしまいます。

• 年度末の到達レベルを言語化する
• 担当業務・役割の完成形を定義する
• 評価基準と連動させる
• 必要スキルを洗い出す

ゴールを先に決めることで、育成はブレなくなります。逆算設計が、年間育成の精度を高めます。

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2. 月単位で“育成テーマ”を固定する

年間プランを実行可能にするためには、「今月は何を育てる月か」を明確にすることが重要です。テーマが分かれていると、忙しくても指導の軸がぶれません。

• 4月：基本姿勢・ルール理解
• 6月：業務の安定化・スピード
• 9月：応用対応・判断力
• 12月：後輩指導・役割意識

テーマがあることで、指導がシンプルになります。育成は“集中させる”ことで定着します。

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3. 育成プランは“全員共通”と“個別”を分ける

年間育成プランは、全員に同じ内容を当てはめるものではありません。基本ルールや医院文化などの「共通育成」と、経験・役割・課題に応じた「個別育成」を分けて設計することが重要です。

これを分けずに運用すると、「簡単すぎる」「難しすぎる」という不満が生まれやすくなります。共通と個別を整理することで、全体の足並みを揃えながら、一人ひとりの成長も促すことができます。

特に中堅・ベテラン層は、個別育成がないと停滞しやすくなります。年間育成プランに個別項目を組み込むことで、「自分は何を伸ばせばいいのか」が明確になり、成長意欲の維持にもつながります。

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4. 年間育成プランは“完璧を目指さない”ことが続くコツ

育成プランを作る際、多くの医院が「詰め込みすぎ」で失敗します。重要なのは、7割回せる現実的な設計です。余白があるからこそ、忙しい時期でも育成が止まりません。

• 月1テーマ程度に絞る
• 実施できなかった月は翌月に繰り越す
• 完璧より継続を優先する
• 定期的に見直す前提で作る

続くプランは、現場に合っています。育成は“回り続けること”が最大の成果です。

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まとめ

年間育成プランは、スタッフ育成を「属人化」から「仕組み化」へ変えるための重要なツールです。

ゴールを定め、月ごとにテーマを決め、共通育成と個別育成を分け、無理のない設計にすることで、育成は確実に積み上がっていきます。育成が止まらない医院ほど、年間の流れが整理されています。

年間育成プランがあることで、院長やリーダーの負担も軽減され、「今、何を教えるべきか」で悩む時間が減ります。育成が計画的に進むと、スタッフは安心して成長でき、医院全体の安定感も増します。

年間育成プランは、医院の未来をつくる設計図そのものなのです。

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