フィードバック面談を“成長のきっかけ”にする方法

スタッフを育成するうえで欠かせないのが「フィードバック面談」です。しかし、単に注意したり評価を伝えるだけでは成長にはつながりません。伝え方ひとつで、本人のモチベーションや行動変化が大きく左右されるのです。

今回はフィードバック面談をスタッフの育成に活かす方法をお知らせします。

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フィードバック面談を“成長のきっかけ”にする方法

フィードバックが嫌がられる理由

スタッフが面談を重荷に感じるのは、指摘が一方的になりやすいからです。改善を求めても「ダメ出し」と受け止められると逆効果になるため、まずはなぜフィードバックが敬遠されやすいのかを理解しましょう。

• 否定ばかりが強調され、前向きになれない
• 抽象的で次に何をすれば良いか分からない
• 面談自体が「叱責の場」と認識されている

フィードバックは「指摘」ではなく「育成の機会」です。
その前提を院長やリーダーが持つことが第一歩になります。

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成長につながる伝え方

指摘だけではなく良い点も合わせて伝えることで、受け止めやすくなります。サンドイッチ法（良い点 → 改善点 → 期待の言葉）は基本的な手法ですが、さらに「次にどう行動すれば良いか」を明確に示すことが、行動変化を促すうえで有効です。

• 「笑顔で対応できている点はとても良い」
• 「ただし説明が早口になる場面があるので意識しよう」
• 「改善すれば、患者さんの安心感がさらに増すはずだよ」

評価を「未来への提案」として伝えることが、成長を引き出す鍵です。
単なる評価ではなく「次への期待」を示すようにしましょう。

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面談を双方向にする工夫

フィードバックは院長からの一方通行で終わらせてはいけません。スタッフが自分の課題や成長目標を言葉にすることで主体性が育ちます。そのためには「質問」を活用し、会話形式で進めることが効果的です。

• 「自分ではどの点を改善したいと思う？」
• 「今回の経験から次に活かせそうなことは？」
• 「どんなサポートがあれば実行できそう？」

面談は「教える場」ではなく「気づきを促す場」でもあります。
スタッフ自身の言葉で整理させることで、行動が定着しやすくなります。

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短時間でも効果を出す

フィードバック面談は必ずしも長時間である必要はありません。日常業務の合間に5〜10分でも、具体的な一言を交わすだけで十分効果があります。重要なのは「頻度と一貫性」であり、継続的に繰り返すことが信頼を生みます。

小さな声かけや短時間の振り返りを重ねることで、スタッフは安心して成長できます。面談の質よりも「続ける仕組み」が現場では成果を左右するのです。

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院長が使える会話例

面談をどう切り出せば良いか悩む院長も多いでしょう。実際の会話例を持っておくと、スムーズに進められます。大切なのは「具体性」と「次への行動」を含めることです。

• 「この一週間で一番良かった対応は何だと思う？」
• 「次の週は、ここを意識してみようか」
• 「改善したらこういう成果が出るはずだから期待しているよ」

会話の枠組みを持っていれば、面談が形骸化せずに続けられます。
スタッフにとっても「前向きな時間」として受け止められるようになります。

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まとめ

フィードバック面談は「注意」や「叱責」の場ではなく、成長を後押しする場です。一方的な指摘ではなく、良い点と改善点を具体的に示すことが大切です。さらに質問を通じてスタッフ自身に考えさせることで、自走する力が養われます。

短時間でも継続的に実施することが、信頼関係を深める最も効果的な方法です。院長が工夫次第で「育成のきっかけ」を日常的に作れるようになるでしょう。

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