新人スタッフが一通りの仕事を覚えると、次に期待されるのは「中堅スタッフ」としての活躍です。
しかし現場では、「一応仕事はできるけれど、成長が止まってしまっている」「戦力として伸び悩んでいる」という声も少なくありません。
中堅スタッフをいかに育て、医院全体の力に変えていくかは、院長やリーダーにとって重要なテーマです。
今回は、中堅スタッフを単なる「ベテラン」ではなく、「医院を支える戦力」として成長させるための育成法を整理します。
中堅スタッフを戦力に変える育成法
中堅スタッフが直面する壁
中堅スタッフは「新人ではないがリーダーでもない」という立場にあります。そのため次のような課題に直面しがちです。
- 仕事を一通りこなせるが、成長が停滞してしまう
- 新人指導を任されるが、どう教えれば良いか分からない
- 責任と裁量のバランスに悩み、迷いや不安を抱える
- 院長やリーダーからの期待が見えず、自分の役割を掴みにくい
これらの壁を放置すると、モチベーションの低下や離職につながります。だからこそ、意識的なフォローと役割設計が必要です。
明確な役割を与える
中堅スタッフを戦力化する第一歩は、役割をはっきりさせることです。曖昧なままでは責任を感じられず、逆に過度な負担を背負ってしまうこともあります。
- 新人教育のサポート役としての責任
- 特定業務のリーダー（器具管理、患者説明など）
- 院内プロジェクト（接遇改善、業務効率化など）への参画
役割を与えることで「自分は医院に必要とされている」という実感が生まれ、成長への動機づけになります。
成長機会を設計する
中堅スタッフは「日常業務をこなす」ことに慣れているため、意識的に成長の機会を作る必要があります。
- 新しい施術や業務へのチャレンジを任せる
- 外部研修やセミナーに参加させる
- 院内での勉強会の講師を担当させる
自分の強みを磨く場や、新しい知識を習得する場を設計することで、成長の停滞を防ぎます。
フィードバックの質を高める
中堅スタッフは新人と違い、基本的な業務ができるため、フィードバックが少なくなりがちです。
しかし、評価が曖昧なままでは「自分はこれで良いのか」という不安が残ります。
- 良い点を具体的に伝える（例：「患者さんへの声かけが安心感を与えていた」）
- 課題は改善策とセットで示す
- 院長・リーダーだけでなく、患者さんの声もフィードバックに活かす
フィードバックの質を高めることで、「もっと貢献したい」という意欲を引き出せます。
チームの中での存在感を育てる
中堅スタッフは「橋渡し役」として、組織の安定に大きな役割を果たします。チーム内での存在感を高めるために、次のような工夫が有効です。
- 院長やリーダーが中堅スタッフを公の場で承認する
- 新人や後輩から「頼れる先輩」として見えるようにする
- 患者さんにとっても「安心できるスタッフ」となるように意識させる
中堅スタッフが誇りを持って働ける雰囲気を作ることは、医院全体の雰囲気づくりにもつながります。
モチベーションを維持する工夫
中堅期は「慣れ」と「停滞」が同居する時期です。成長の手応えを感じさせる仕組みが必要です。
- 半年ごとの目標設定と振り返り
- 個人の成果だけでなく、チーム貢献を評価に含める
- 院長から直接「ありがとう」を伝える機会を増やす
金銭的報酬だけでなく、承認や感謝の言葉もモチベーション維持には大きな力を持ちます。
まとめ
中堅スタッフを戦力に変えるには、役割を与え、成長機会を設計し、質の高いフィードバックを続けることが大切です。
さらにチームの中で存在感を高め、モチベーションを維持できる仕組みを整えることで、医院を支える中核人材へと育っていきます。
「新人の次のステップ」をしっかり支援することが、長期的に医院の安定と発展につながります。
次回は「リーダー候補を育てる仕組みづくり」をテーマに、スタッフの成長を経営に定着させる視点を解説します。
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