問題スタッフへの関わり方｜厳しさと優しさの線引き

どんな医院にも、「態度が不安定」「指示に従わない」「チームの空気を乱す」など、関わり方が難しいスタッフが一定数存在します。しかし、感情的に叱るだけでは改善せず、優しさだけでも組織が緩んでしまいます。

問題スタッフへの対応は、厳しさと優しさの“適切な線引き”が重要であり、このバランス次第で組織の雰囲気とチーム力は大きく変わります。

本記事では、スタッフへの関与を「関係を壊さず行動を変える」という視点で整理し、現場で使える具体的なアプローチを紹介します。

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問題スタッフへの関わり方｜厳しさと優しさの線引き

1. 厳しさ＝“基準を守らせるためのルール提示”と捉える

厳しさとは叱ることではなく、“行動基準を守らせること”です。行動基準が曖昧なまま指導すると、「何がダメなのか」「どう改善すべきか」が伝わらず、スタッフは反発しやすくなります。厳しさは秩序を守るための必要な枠組みです。

• 期待する行動・禁止事項を明確に伝える
• できていない点を具体的に示す
• 改善期限を設定する
• 違反した場合の対応も事前に共有する

厳しさとは“境界線を示すこと”です。これが曖昧だと、問題行動は必ず再発します。

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2. 優しさ＝“関係を壊さず改善に伴走する姿勢”

優しさとは甘さではありません。相手の人格を尊重しながら、改善に向けて寄り添う姿勢を指します。厳しさだけでは反発や萎縮を生みますが、優しさがあるとスタッフは前向きに受け止めやすくなります。

• 感情的に否定しない
• 相手の話を途中で遮らず聞く
• 改善できている点を必ず認める
• 気持ちや背景に理解を示す

優しさは、改善の“受け皿”をつくります。厳しさとセットで用いることで効果が最大化します。

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3. 厳しさと優しさの線引は“行動レベルで判断する”

問題スタッフに感情で接すると、指導がぶれたり過剰になったりします。

線引のポイントは、人格ではなく“行動”に焦点を当てることです。遅刻・報連相不足・態度の乱れなど、改善すべき行動を分解して整理し、「どの行動をどこまで許容するか」「どの時点で厳しく対応するか」を明確にします。

行動と感情を切り分けることで、厳しさと優しさの比率を適切に保ち、周囲のスタッフにも公平な姿勢を示せるようになります。

行動ベースで線引を行うと、問題スタッフにも“改善の道筋”が見えます。これは改善意欲を引き出すうえで非常に重要です。厳しさと優しさのバランスは感覚ではなく設計で決まります。ぶれない対応こそ組織の信頼を守る鍵です。

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4. 問題スタッフを改善軌道に戻す実践ステップ

問題スタッフへの対応は、行き当たりばったりではなく“手順化”することで成功しやすくなります。医院としての一貫性を持たせることがポイントです。

• 初期段階：事実ベースで行動を指摘
• 中期段階：改善計画と期限を設定
• 終盤：改善が見られた点を必ず承認
• 最終：改善がない場合は次の措置を明確化

一貫した対応は組織の秩序を守ります。感情に流されない“仕組み”としての指導が鍵です。

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まとめ

問題スタッフへの関わり方は、厳しさと優しさのバランスが最重要ポイントです。

厳しさは基準を守るための枠組みであり、優しさは関係を保ちながら改善を進めるための支えです。どちらが欠けても行動は変わらず、組織の雰囲気にも悪影響が出ます。

厳しさと優しさを“行動ベースで線引”し、仕組みとして指導できれば、問題スタッフも改善軌道に戻すことができます。院長やリーダーのぶれない対応は、他のスタッフに安心感を与え、組織全体の秩序と信頼を守ります。

問題行動への対応は、医院の未来を左右する重要なマネジメントです。

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