クリニックと心理学 第4回｜組織づくりと心理的安全性

個々のスタッフが力を発揮していても、組織全体の雰囲気が悪ければ成果は半減してしまいます。逆に、心理的に安心できる職場では、スタッフ同士が自然に助け合い、改善や提案が活発になります。

今回は「心理的安全性」をキーワードに、クリニックの組織づくりに役立つ心理学的アプローチを解説します。

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組織づくりと心理的安全性

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1. 心理的安全性とは何か

ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した「心理的安全性」とは、組織の中で「自分の意見や気づきを安心して発言できる状態」を意味します。医療現場のように小さなミスが大きな影響を与える職場では、特に重要な概念です。

心理的安全性がある組織の特徴

• 上司に対しても自由に質問や提案ができる
• ミスを共有しても責められず、改善の糧にできる
• 自分の意見が尊重されていると実感できる

この安心感が、組織の学習能力や成長スピードを大きく高めます。

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2. 医療現場における実践例

クリニックでは、患者対応・診療補助・事務作業など、細かな連携が欠かせません。心理的安全性が低いと「間違いを指摘できない」「困っていても相談できない」という状況が生まれます。

実践例

• カンファレンスや朝礼で「昨日の小さな気づき」を共有する
• 院長が自ら「自分も学びの途中」と示して、失敗を許容する雰囲気をつくる
• トラブルが起きた際は「誰のせいか」ではなく「どう改善するか」を軸に話し合う

これにより、スタッフ同士が自然に助け合う文化が根づいていきます。

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3. 公平性と透明性が信頼を育てる

心理的安全性は「公平性」と「透明性」に支えられます。不透明な評価や偏った扱いは、発言や挑戦を妨げてしまうからです。

公平性を保つ工夫

• ルールや評価基準をあらかじめ全員に示す
• 業務分担やシフトの決定理由を説明する
• 成果や貢献を「見える化」して称賛する

「誰もが同じ土台に立っている」という認識があるからこそ、安心して意見を出せるようになります。

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4. 院長のリーダーシップがカギ

心理的安全性は自然に生まれるものではなく、リーダーの姿勢によって作られます。特にクリニックでは院長の一言や態度が大きな影響力を持ちます。

リーダーが意識すべきこと

• 発言を否定せずにまず受け止める
• 「ありがとう」「助かった」と感謝を伝える
• 意見や提案に対して「なぜそう思うの？」と関心を示す

リーダーのこうした姿勢がスタッフに伝わることで、職場全体の空気が柔らかくなり、発言や挑戦が活性化します。

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5. 心理的安全性が生む組織の成果

心理的に安心できる環境は、単なる雰囲気づくりではありません。経営的にも大きな成果をもたらします。

期待できる効果

• 業務改善のアイデアが出やすくなる
• 離職率の低下、定着率の向上
• 患者対応の質が上がり、満足度が高まる

つまり心理的安全性は「働きやすさ」を超えて、クリニックの経営基盤そのものを強化するものなのです。

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まとめ

クリニックの組織づくりには「心理的安全性」を中心に据えることが欠かせません。

• 安心して発言できる環境を整える
• 小さな気づきやミスを共有する習慣を持つ
• 公平性と透明性で信頼を築く
• 院長のリーダーシップで雰囲気を形づくる
• 組織全体の成果として、改善と定着につなげる

心理学をベースにした組織づくりは、院長のリーダーシップを支える強力な武器になります。

次回は「院長自身の心理マネジメント」を取り上げます。経営者としてのストレスやプレッシャーをどう整えるか、セルフケアの視点から解説します。

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