「リーダーを置いているのに、なぜか組織が回らない」「主任・チーフがいるのに、現場の混乱が減らない」——こうした悩みを抱える医院は少なくありません。
問題は“人”ではなく、“リーダーが機能しない構造”にあります。役職を与えただけで、役割・権限・期待が整理されていなければ、リーダーは板挟みになり、次第に疲弊していきます。
本記事では、リーダーが機能しなくなる組織に共通する典型パターンを整理し、組織として見直すべき視点を解説します。
リーダーが機能しない組織の典型パターン
1. リーダーの役割が「肩書き」だけで終わっている
リーダーが機能しない組織では、「主任」「チーフ」という名称だけが先行し、何を判断し、どこまで責任を持つのかが曖昧なまま運用されています。その結果、本人も周囲も“どう動けばいいのか”が分からず、リーダー不在と同じ状態になります。
- 判断してよい範囲が決まっていない
- 注意・指導の権限が曖昧
- 院長との役割分担が不明確
- リーダー自身が正解を探し続けている
役割が定義されていないリーダーは、動きたくても動けません。これは能力の問題ではなく、組織設計の問題です。
2. 上からの期待と現場の期待が食い違っている
院長は「まとめ役」を期待している一方で、現場スタッフは「相談役」「代弁者」として見ている——このズレがあると、リーダーは常に板挟みになります。どちらの期待にも応えようとして疲弊し、最終的に“何もしない”選択をしてしまうケースも少なくありません。
- 院長からは管理・統制を求められる
- スタッフからは味方であることを求められる
- どちらにも本音を言えない
- 結果として孤立する
期待のズレは、リーダーのモチベーションを静かに奪います。役割期待は、言語化し共有されて初めて機能します。
3. リーダー育成が「任命」で終わっている
多くの医院では、「経験が長いから」「真面目だから」という理由だけでリーダーに任命し、その後のフォローが行われません。
しかし、現場で成果を出す力と、組織を動かす力は別物です。リーダーに必要なのは、判断の基準、伝え方、線引きの考え方などの“組織視点”です。
これを学ぶ機会がないまま現場に立たされると、本人は常に不安を抱え、指示も曖昧になります。結果として、リーダーは機能しなくなり、組織全体が停滞します。
リーダーは「選ばれた人」ではなく、「育てられる存在」です。
この前提を持たない組織では、何度リーダーを変えても同じ問題が繰り返されます。
4. リーダーに“調整役”以上の負荷を集中させている
リーダーが機能しない組織では、業務調整、感情フォロー、トラブル処理まで、あらゆる負荷が一人に集中しています。本来は組織全体で支えるべき役割を、リーダー一人に背負わせている状態です。
- 問題が起きるとすべてリーダー任せ
- 判断材料や権限が与えられていない
- フォロー役が存在しない
- 成果が見えにくく評価されにくい
この状態では、どんな優秀な人でも機能し続けることはできません。リーダーが潰れる前に、組織側の設計を見直す必要があります。
まとめ
リーダーが機能しない原因は、個人の資質ではなく、組織構造と設計にあります。
役割が曖昧で、期待がズレ、育成と支援がない状態では、誰がリーダーになっても同じ結果になります。重要なのは、「任せる」のではなく「機能するように整える」ことです。
リーダーが安心して判断でき、支えられ、役割を果たせる環境をつくることで、組織は初めて安定して回り始めます。
リーダーを活かすも殺すも、組織次第——この視点を持つことが、強い医院づくりの第一歩です。
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